EVA LEVY

¿CARRERA DE FONDO O DE OBSTÁCULOS?

 Este tiempo es una invitación a buscar mejores estrategias de futuro. Mejores y más rentables. Y eso me lleva a las carreras profesionales en el mundo empresarial.

Lo tradicional es iniciar el despegue a los 30 años, ganar velocidad de 30 a 40, y culminar entre los 40 y 50, donde se consolidan posiciones y algunos escalan hasta la cumbre. Este perfil de carrera lineal, ininterrumpida, nunca se pensó para las mujeres y, desde luego, no les conviene. Se diseñó para hombres cuyas mujeres se quedaban en casa y ya no se ha revisado.

Ahora que ellas son el mejor banquillo que sale de las escuelas, las empresas deben variar su criterio o privarse de los talentos más valiosos en la dirección/alta dirección.

Eso será pronto un problema debido a la realidad demográfica y a la probable penuria de talentos, ya que los países emergentes (y los de nuestra área) atraerán a muchos profesionales.

Conciliar trabajo y familia es difícil y aún requiere un periodo de transición para la mujer, especialmente en esa etapa (30/35 años) donde se detecta y forma a los colaboradores con alto potencial. Muchas empresas, paradójicamente con un afán de equidad, tratan con los mismos criterios a hombres y mujeres, olvidando la realidad (maternidad). No se habla de ello y todo el mundo sale mal parado. Las empresas no pueden ignorar la maternidad/paternidad. Lo han hecho durante decenios pero será más y más difícil justificar una cultura que la castigue (pensemos en la tutela compartida que cada vez demandan más divorciados).

Es decir, es hora de ‘repensar’ cómo sortear y minimizar –es posible y hay muy buenos ejemplos- las complejidades de un lapso concreto de la vida de los/las profesionales y fidelizar así su talento y también su creatividad y lealtad a la empresa.

Con todo, somos las mujeres las más interesadas en desmontar prejuicios con inteligencia. Muchos empresarios creen que maternidad y conciliación dañan a la compañía. Lo que más temen es sustituir a las directivas durante un largo periodo y, por ello, frenan sus carreras, aunque es un miedo absurdo si se da una gestión flexible y con buen uso de las tecnologías.

Pero ese no es el único escollo. Si hasta los 30, por grande que sea la exigencia, las mujeres salen siempre bien paradas, a partir de esa edad, las reglas cambian. No son reglas escritas ni transparentes. Las mujeres las desconocen y, por norma, ni siquiera están informadas de los perfiles de promoción que circulan entre los mandos. Para estar en la short list hay que saberse autopromocionar, cosa que las mujeres hacen mal.

Manejan bien su relación con los equipos (management down) y peor su relación con los superiores y su propia su imagen laboral (management up).

Lo cierto es que la promoción final es subjetiva (no arbitraria), basada en el contacto personal y eso descarta a muchas personas valiosas pero invisibles. Hay que encontrar la vía para ese hacerse visibles y ya que no les es propio a las mujeres el compadreo (tampoco está bien considerado), deberían ser más hábiles, defendiendo con más claridad proyectos o ideas, implicándose de una manera más evidente y no confiar en el trabajo silencioso.

A los 40 las mujeres vuelven a dinamizar sus carreras, pero ya han perdido oportunidades decisivas. Sin un cambio de cultura, hay diez años clave donde las carreras de hombres y mujeres van por distintos derroteros. Ellos han sido dueños de su tiempo, ellas no. Mientras eso cambia, las mujeres deberían estar alerta y formarse en nichos donde destacar, no como autolimitación sino para aumentar el propio valor añadido.