ENTREVISTA A NUESTRA PRESIDENTA DE HONOR EVA LEVY EN IN-QUALITAS

Las cuotas son antipáticas, pero eficaces, y han servido para visualizar los límites femeninos en la carrera directiva.

Eva Levy ha trabajado durante más de treinta y siete años en empresas multinacionales, ocupando principalmente puestos de alta dirección en las áreas de marketing, comunicación y logística, y participando en los procesos de fusión y de expansión internacional. De forma simultánea, en los últimos veinte años, se ha interesado especialmente por la promoción laboral y profesional de las mujeres, con especial insistencia en el desarrollo de las carreras directivas femeninas, desde los primeros estadios hasta la posibilidad de acceder a los Consejos de Administración. Durante su cargo como Presidenta de FEDEPE, se elaboró el primer censo de mujeres elegibles para los consejos de administración. Actualmente es Presidenta de Honor de Women Ceo, de la Plataforma de Mujeres Expertas que ha puesto en marcha y miembro de la Junta Directiva de la Cámara de Comercio España-Israel, que también contribuyó a crear. Escribe regularmente en medios, colabora en diferentes proyectos editoriales y es ponente habitual en cursos organizados por universidades y foros empresariales e institucionales relacionados con temas de mujer, así como de diversidad cultural, de responsabilidad social de la empresa, gestión, innovación y nuevas tecnologías, y conciliación de la vida personal y profesional. Ha recibido premios y reconocimientos nacionales e internacionales. Desde Marzo de 2013 es Senior Advisor de Atos. El 21 de Octubre 2013 fue nombrada Top 100 Honoraria al haber sido elegida Top 100 en las tres ediciones de este certamen y en la categoría de pensadora y experta.

¿Cuál es el reconocimiento en la actualidad por parte del mundo empresarial y político a la presencia de la mujer en altos cargos directivos?

Yo no hablaría tanto de reconocimiento como de la necesidad, la urgencia incluso, de utilizar el talento de toda la población. Las mujeres llevamos ya mucho tiempo plenamente integradas en el mundo laboral y con altos niveles de preparación. Lo asombroso es ignorar este hecho y pensar todavía en términos de reconocimiento y concesiones. Hemos avanzado mucho desde el 14% de mujeres en cargos de 2004 al 22% de 2014 (con pérdida de dos puntos desde el 24% de 2012 por la crisis), pero nos queda aún mucho camino que recorrer. La incorporación a los puestos de decisión es lentísima y dista mucho de corresponderse con el nivel femenino de formación, conocimiento de idiomas y esfuerzo. Las empresas punteras han comprendido hace tiempo lo que significa ignorar tanta capacidad. El resto de las compañías, si quieren tener un puesto en el futuro, tendrán que revisar sus estrategias y la captación, retención y estímulo del talento.

Usted puede acreditar una larga trayectoria defendiendo los intereses de las mujeres directivas. ¿Podría resumirnos la evolución en España y en nuestro entorno europeo más próximo en los últimos tiempos?

La mujer –en España y en Europa– sigue quedándose atrapada en los niveles medios de la carrera directiva por una serie de condicionantes y no consigue dar –de manera significativa– ese paso que lleva al comité ejecutivo, cauce natural para acceder a la cúpula de las empresas. Ha sido necesario presionar con leyes, incluida la famosa Ley de Cuotas que finalmente ha recomendado la UE a sus socios, para mover las cosas. Debería llevarnos a un cierto equilibrio de presencia femenina en los Consejos en 2020. Las cuotas son antipáticas, pero eficaces, y han servido para visualizar los límites femeninos en la carrera directiva.

Me gusta insistir en el hecho de que no es necesario ser Consejera para desarrollar una carrera de éxito, pero el hecho de que los escalones más altos estén vedados tácitamente mantiene un círculo vicioso: las mujeres se desaniman y no exigen, como no exigen se las ignora y como se las ignora no pasan de unos límites. Es una pérdida de talento, energía y de algo tan fundamental hoy en día como es la diversidad en los equipos. En mi opinión, los mejores –ellas y ellos– deben poder acceder a cualquier puesto en procesos de selección transparentes.

Hay que hacer un gran esfuerzo, empezando por las propias mujeres para que las cosas se transformen. Muchas están ya dando pasos en ese sentido, poniendo las cartas de su ambición y de sus legítimas aspiraciones sobre la mesa, cosa que hace pocos años no sucedía. Pero queda muchísimo. Pensemos que Noruega, un país pionero en la imposición de cuotas en los Consejos de Administración, y que ha conseguido un 40% de presencia femenina en los mismos, no ha logrado superar el 24% de directivas en las empresas. Casi como en España. Tenemos que agitar el banquillo, romper las inercias, porque la Ley de Cuotas no puede ser para siempre.

Con Elena Terol, Socia Directora de ExcellentSearch (selección de consejeras y mujeres en la alta dirección)

¿Hay diferencia entre las grandes empresas y entre las pymes?

Las grandes empresas tienen más medios y hay muchas que son filiales de corporaciones que son punteras en varios aspectos. Son las que trazan el camino, las que animan a modernizarse, las que hacen mejor uso de las tecnologías y las que llevan años trabajando la diversidad. Las pymes se miran en las grandes empresas, aunque tienen sus propios problemas, reflejo en muchos casos de las limitaciones de nuestra sociedad para facilitar, o por lo menos no torpedear, la carrera profesional de la mujer.

¿Qué puede aportar a unas y a otras la presencia de la mujer en los puestos de mando?

Las mujeres aportamos la diversidad de género. Damos un punto de vista diferente, el de la otra mitad de la población, y eso es enriquecedor. Nuestra capacidad de escucha, de comunicar, de no dar tanta importancia a la jerarquía, de estudiar a lo largo de toda nuestra vida laboral aportan mucha riqueza a las empresas, como lo van demostrando los estudios que se hacen periódicamente consultoras e instituciones de gran prestigio. No somos ni mejores ni peores que nuestros colegas masculinos, sino simplemente diferentes y complementarias.

Tenemos claro que la distinción substancial está entre un liderazgo malo y otro bueno o positivo, pero en cuanto al género, ¿puede hablarse de un liderazgo femenino? ¿Cuáles son sus puntos fuertes??

Para mí es un líder, o una líder, quien tiene confianza en una idea, se responsabiliza de lo que supone llevarla adelante y tiene capacidad para hacer que otras personas participen de esos objetivos. Yo llamo líder a quien respeta a su equipo, sabe generar confianza, lo que implicar exigir al máximo a cada miembro de ese equipo, pero dándole autonomía y reconociendo sus logros. Un buen líder escucha (las mujeres escuchamos muy bien), pero toma las decisiones, con todo lo que eso implica.

Es verdad que se atribuye a las mujeres líderes más capacidad de integrar las ideas de los miembros del equipo. Tenemos menos marcado el sentido de la jerarquía, lo que nos hace más fácil escuchar o buscar colaboraciones sin sentir que nuestro estatus se resiente por ello. Como peligro que nos acecha, debemos ser menos exigentes con nosotras mismas, porque en el perfeccionismo hay muchas limitaciones.

¿Y en cuanto a la percepción social de la mujer empresaria, cómo ha evolucionado y cuál cree que es la situación actual?

No he sentido ninguna discriminación hacia la mujer empresaria. Incluso la que sí podía haber en relación con el crédito se va subsanando. Hay empresarias muy buenas además de muy innovadoras. Creo que esta crisis ha creado un caldo de cultivo de emprendimiento muy importante. El emprendimiento se está afianzando en España y con profesionales cada vez más jóvenes que se lanzan a crear negocios. Pero sí que falta todavía más ambición en las empresarias. Siempre han sido menos arriesgadas, menos lanzadas al crecimiento, aunque ese es un mal de la pequeña empresa española en su conjunto. Sí me gustaría que arriesgasen más en ciertos campos de futuro. La mitad de las startups que se han creado según el “Mapa del Emprendimiento South Summit 14” tienen entre uno y tres años de vida y pertenecen al sector de Internet & Mobile, donde las mujeres no están muy presentes.

¿Existen empresas o sectores específicamente femeninos o piensa que la diferencia de género en este aspecto no es más que otra forma de discriminación?

Hay sectores, como el de servicios, educación, medicina, judicatura que están claramente feminizados y son el reflejo de las carreras que han elegido estudiar hasta ahora, mayoritariamente, las mujeres. En muchos casos están ligadas al servicio público, que les garantiza, además de un sueldo y a menudo un horario compatible, la posibilidad de promocionar, llegado el caso, con más equidad que en otros sectores. Por desgracia, en las carreras tecnológicas el porcentaje de mujeres no es alto –ni en España, ni en otros países occidentales– por diversos prejuicios que se mantienen activos y, encima, cuando trabajan en las empresas de ese sector se les asignan –o prefieren– puestos en centros de soporte como RRHH, marketing y comunicación, imprescindibles pero con menos posibilidades de promoción.

Por otra parte, cada vez hay más empresas flexibles y las empresas “best place to work”, que no tienen tanto en cuenta el factor presencial como el de resultados y ofrecen posibilidades de trabajo más punteras con el uso adecuado de las nuevas tecnologías. En ellas las mujeres tienen mucha cabida y su presencia es importante.

Congreso ARHOE: Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles

¿Cuáles diría que son las principales barreras (mentales, legales, sociales, etc.) a superar para que la mujer acceda plenamente a todos los cargos de responsabilidad?

Sigue habiendo aún bastantes barreras sociales que franquear. De leyes en España estamos bien surtidos. Tenemos, entre otras, la Ley de Igualdad del 2007 y el III Código de Buen Gobierno que se ha aprobado este año. Otra cosa es su aplicación plena. Sin embargo, creo que uno de los primeros escollos sigue estando en nosotras mismas. Tenemos que saber qué queremos. ¿Una vida laboral satisfactoria y confortable? Hay muchas posibilidades de ganarse la vida de forma razonable y sin mayores luchas. ¿Una gran carrera empresarial o profesional? Entonces deberemos buscar sectores con potencial o puestos que generen dinero, no que gasten dinero (y donde nos encontramos al mayor número de mujeres habitualmente), elaborar una estrategia y competir sin titubeos.

Usted sigue en la brecha mediante su asesoría en Levy and Partners, ¿en qué consiste su trabajo y qué servicios ofrecen?

Creé hace tres años Eva Levy & Partners para canalizar todos los servicios que realizo en temas de género. Esto va desde la selección y mentorización de consejeras para ExcellentSearch, a los trabajos de asesoramiento de diversidad para Atos. También doy conferencias, participo en mesas redondas y colaboro con los medios, dando siempre una perspectiva de género.

¿Cuáles son sus principales inquietudes de cara al futuro y qué consejos les daría a las mujeres que quieren ser directivas, a las que ahora están en su etapa final de formación o a las que están buscando sus primeros puestos de trabajo?

El futuro nunca está garantizado y hay avances y retrocesos. Hay que estar en alerta permanente para no perder lo que hemos conseguido e ir hacia delante. Yo siempre pido a las mujeres que se pregunten: “Qué quiero hacer, por qué lo quiero, cuál es el precio y, ¿me compensa?”. Hay que enfrentarse a las propias capacidades, especialmente a las de liderazgo, con objetividad por si hay algo que mejorar. Hay que potenciar la propia visibilidad, sin esperar calladitas en el rincón a que reconozcan nuestros méritos. Hay que abandonar las zonas de confort y arriesgar. Y hay que ser solidarias con otras mujeres: si tienes una posición, con las que empiezan, si puedes apoyar a otra, hacerlo sin complejos. Tenemos que entender mejor las reglas laborales para cambiarlas si es preciso, hacer oír nuestras propuestas positivas y buscar siempre la complicidad de nuestros colegas.